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Keine Querdenker gefragt

Hagen – Studie der FernUniversität: Was Führungskräfte von idealen Mitarbeitenden erwarten. Verlässlich, produktiv, loyal – und angepasst: So sollen ideale Mitarbeitende für viele Unternehmen sein. Zu diesem Ergebnis kommt eine Studie von Dr. Andrea Derler von der FernUniversität in Hagen: „Die meisten der untersuchten Unternehmen bevorzugen angepasste Beschäftigte.“ Unter den zehn am meisten erwünschten Eigenschaften finden sich daher auch noch Fleiß, Höflichkeit und Teamfähigkeit. Unerwünschte Eigenschaften sind dagegen: Selbstbewusstsein, Unbelehrbarkeit und Abweichung von Firmentrends. „Es ist ein Widerspruch zwischen Außendarstellung und gelebter Praxis. Denn die meisten der befragten Unternehmen sehen sich als innovativ und offen für Neues“, fand Derler heraus. Was macht die ideale Mitarbeiterin oder den ideale Mitarbeiter für Personalverantwortliche aus? Das untersuchte Dr. Andrea Derler in einer Studie für ihre Dissertation. Andrea Derler war bis vor kurzem Wissenschaftliche Hilfskraft am Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Personalführung und Organisation (Prof. Dr. Jürgen Weibler) an der FernUniversität in Hagen. Seit März 2015 arbeitet sie als Research Managerin bei einem Beratungsunternehmen in Oakland (Kalifornien). Die Resultate der Studie helfen Unternehmen, ihre Personalpolitik besser einzuschätzen. Sie beleuchten auch, warum manche Unternehmen flexibler und innovativer auf Marktveränderungen reagieren und legen die Grundlage für weitere Untersuchungen in diesem neuen Forschungsfeld. Repräsentativer Querschnitt „Über persönliche und fachliche Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden haben Führungskräfte implizite Idealvorstellungen. Zum Beispiel bei der Personalauswahl“, fasst Derler den Forschungsstand zusammen. Offen ist hingegen: „Welche Idealvorstellungen das genau sind.“ Um diese Frage zu klären, wertete Derler die statistischen Daten aus 138 Online-Fragebögen aus.

Führungskräfte aus Deutschland und Österreich hatten sich an der Studie beteiligt. Die Teilnehmenden waren Führungsverantwortliche aus dem mittleren (52,9 Prozent) sowie dem unteren (33,3 Prozent) und Top-Management (13,8 Prozent). Die Befragten arbeiten in der Dienstleistungs-, Automobil- und IT-Branche sowie im Ingenieur-Bereich.

Verlässlich … „Die Top-drei-Angaben sind Verlässlichkeit, Produktivität und Loyalität“, resümiert Derler. Vor allem Führungskräfte in sogenannten Konzern-Kulturen, vor allem Großunternehmen, fordern von ihren Beschäftigten viel Leistung und schnelle Resultate. „Konzern-Managerinnen und -Manager hatten in den Befragungen auch die umfassendsten Vorstellungen von ihrem idealen Mitarbeitenden.“ Sogenannte „Flexible Organisationen“ stehen „Konzern-Kulturen“ diametral entgegen. Die Führungskräfte dieser Unternehmen hatten kein konkretes Ideal-Profil. Der Grund: „Sie sind innovationsorientiert und bieten Mitarbeitenden Raum, das eigene Potential zu entfalten. Diese Unternehmen passen sich nicht einfach nur dem Markt an, sie gestalten ihn auch aktiv“, erklärt Andrea Derler.

… und angepasst „Die meisten der untersuchten Unternehmen bevorzugen angepasste Beschäftigte.“ Unter den zehn erwünschtesten Eigenschaften finden sich daher auch noch Fleiß, Höflichkeit und Teamfähigkeit. Unerwünschte Eigenschaften sind dagegen: Selbstbewusstsein, Unbelehrbarkeit und Abweichung von Firmentrends. „Es ist ein Widerspruch zwischen Außendarstellung und gelebter Praxis. Denn die meisten der befragten Unternehmen sehen sich als innovativ und offen für Neues“, fand Derler heraus.

Innovationshemmnis –„Den meisten Führungskräften sind ihre impliziten Anforderungen nicht bewusst.“ Doch diese führen dazu, dass immer ähnliche Kandidatinnen und Kandidaten ausgewählt werden, die das Unternehmen im Zweifelsfall kaum voranbringen. Derler schlägt daher vor: „Unternehmen sollten bei der Personalauswahl auch prüfen, welches Innovationspotential Beschäftigte mitbringen.“

Angaben zur Publikation: Andrea Derler: The Ideal Employee. The influence of work context, personality and organizational culture on leaders´ prototypical implicit follower theories. 2015.